Informamos que el pasado sábado día 28, se remitió por parte de la Subdirección General de Ordenación Normativa de la Dirección General de Trabajo a las Autoridades Laborales de las CCAA el oficio (Anexo 1) por el que se traslada el criterio de la Dirección General sobre los expedientes suspensivos y de reducción de jornada por COVID-19 y que supone una ampliación del criterio que había hasta el momento.

Las preguntas que pretende aclarar son las siguientes:

¿CUÁNDO SE ENTIENDE QUE CONCURRE LA FUERZA MAYOR TEMPORAL DESCRITA EN EL EL ARTÍCULO 22.1 DEL REAL DECRETO-LEY 8/2020?

En aquellos supuestos que deben considerarse fuerza mayor temporal, por entender por razones de seguridad jurídica que satisfacen el concepto clásico de fuerza mayor ya sea en su condición de suceso de grave riesgo, catástrofe y calamidad pública (situaciones de contagio o aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria), o bien en suspensiones de actividad derivadas de manera directa de las decisiones adoptadas por el Gobierno.

En aquellos otros supuestos que a causa del COVID-19 van a traer consigo la mencionada pérdida de actividad, siempre que se cumpla alguno de los extremos previstos en el art. 22.1 del Real Decreto-Ley (suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, etc.).

Cualquiera que sea el sector de actividad al que pertenezca la empresa en tanto no incluida en el estado de alarma, ya sea el definido en la actualidad o el que pudiera definirse en un futuro, en tanto no afectada por la situación urgente y extraordinaria, o en tanto no cumpla los criterios establecidos más arriba respecto de lo que se entiende como fuerza mayor por causa del COVID19, deberá entenderse como fundado en las causas del artículo 47, en sus apartados 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo seguir los trámites abreviados del artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020.

¿PUEDE AMPLIARSE EN ALGÚN CASO EL PLAZO DE CINCO DÍAS PARA RESOLVER DE MANERA EXPRESA LOS PROCEDIMIENTOS POR FUERZA MAYOR TEMPORAL?

Al amparo de los artículos 22 y 23 de la Ley 39/2015, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas:

Con carácter motivado y mediante acuerdo adoptado por la autoridad laboral que deberá notificarse a los interesados, podría ampliarse el plazo para resolver por 5 días más.

También cabe la suspensión del plazo cuando deba requerirse a cualquier interesado para la subsanación de deficiencias o la aportación de documentos y otros elementos de juicio necesarios, por el tiempo que medie entre la notificación del requerimiento y su efectivo cumplimiento por el destinatario, o, en su defecto, por el del plazo concedido o cuando el órgano competente para resolver decida realizar alguna actuación complementaria, desde el momento en que se notifique a los interesados el acuerdo motivado del inicio de las actuaciones hasta que se produzca su terminación.

¿CUÁL ES LA DURACIÓN DE LAS MEDIDAS DE SUSPENSIÓN O REDUCCIÓN DE JORNADA ADOPTADAS DE ACUERDO CON EL ARTÍCULO 22 DEL RDL 8/2020? ¿PUEDEN EXTENDERSE UNA VEZ PIERDA SU VIGENCIA EL ETADO DE ALARMA? ¿Y EN EL CASO DE QUE LA AUTORIZACIÓN SE ENTIENDA RESUELTA POR SILENCIO ADMINISTRATIVO POSITIVO?

 Ya recaiga resolución de la autoridad laboral con indicación expresa del periodo de duración de las medidas, ya sean resueltos los expedientes por silencio administrativo, las medidas de suspensión o reducción de jornada derivadas de fuerza mayor temporal tendrán como duración máxima la del estado de alarma así como sus posibles prórrogas o modificaciones.

¿MODIFICA EL ARTÍCULO 3 DEL RDL 9/2020, POR EL QUE SE ADOPTAN MEDIDAS COMPLEMENTARIAS, EN EL ÁMBITO LABORAL, PARA PALIAR LOS EFECTOS DERIVADOS DEL COVID-19, LOS TRÁMITES Y OBLIGACIONES DE COMUNICACIÓN DE LAS AUTORIDADES LABORALES?

El objetivo de este precepto es el de agilizar el reconocimiento de prestaciones por desempleo, por lo que persisten las mismas obligaciones, tanto en los casos de medidas de suspensión y reducción de jornada de los artículos, debiendo constar el número de expediente asignado por la autoridad laboral a los efectos previstos de la presentación de la comunicación colectiva.

31/03/2020